30년 가까이 재가노인복지 현장을 지켜오면서 예산 시즌마다 마음을 졸이지 않은 해가 없었습니다. 그런데 2026년만큼 현장의 허탈감이 컸던 해는 드물었습니다. 최저 임금이 시급 10,320원으로 오르고, 보건복지부 인건비 가이드라인 기본급도 3.5% 인상됐습니다. 숫자만 보면 처우가 좋아지는 것처럼 보이지만, 정작 소규모 시설에 내려온 통보는 사업비와 운영비 축소였습니다. 인건비 기준은 올려놓고 그 인건비를 감당할 예산은 줄이는 구조를, 시설장과 종사자들이 현장에서 고스란히 떠안고 있습니다.
1. 숫자가 보여주는 모순 : 용돈 기준은 오르고, 줄 돈은 줄어든 상황
이 상황을 비유하면 이렇습니다. 부모님이 자녀에게 "이제 너도 자랐으니 용돈 기준을 월 10만 원에서 11만 원으로 올려주겠다"라고 약속했습니다. 그러나 정작 한 달 뒤에 실제로 준 돈은 8만 원뿐이었습니다. 그러면서 "용돈 기준은 올렸으니 알아서 맛있는 것도 사 먹고, 남은 돈으로 학원비도 내라"라고 하는 것과 같습니다. 2026년 현장의 숫자가 정확히 이와 같습니다.
- 최저 임금 인상 : 시간급 10,320원 (전년 대비 2.9% 인상, 월 209시간 기준 2,156,880원)
- 인건비 가이드라인 인상 : 보건복지부 기본급 평균 3.5% 인상, 서울시 정액급식비 월 14만 원, 관리자수당 월 22만 원 명시
- 현장의 실제 예산 : 소규모시설 배정 보조금 총액 동결 또는 사업비 항목 삭감
인건비 단가가 오르면 시설이 부담해야 하는 4대 보험료와 퇴직금 적립금도 자동으로 올라갑니다. 직원 1명당 최저 임금 인상분만 계산해도 연 70만 원 이상의 추가 비용이 발생합니다. 들어오는 보조금은 줄었는데 나가야 할 필수 인건비가 늘어나면, 시설은 어르신들 반찬을 만들어 드릴 프로그램비를 줄이거나 대체인력을 쓰지 못해 몸으로 때워야 하는 처지가 됩니다.
우리 시설의 2025년 대비 2026년 보조금 교부내역서를 꺼내 인건비·사업비·운영비 항목별 증감률을 표로 만들어 봅시다. 협의체 대응의 출발점은 정확한 숫자입니다.
2. 처우법 제3조가 명시한 국가와 지방지치단체의 책임 [▲ 목차로]
「사회복지사 등의 처우 및 지위 향상을 위한 법률」(이하 처우법) 제3조는 국가와 지방자치단체가 사회복지사 등의 처우를 개선하고 보수 수준을 사회복지전담공무원 수준에 도달하도록 노력할 의무를 규정하고 있습니다. 보건복지부의 인건비 가이드라인 자체가 이 법 제3조와 시행령 제4조에 근거한 권고기준입니다.
즉, 종사자의 처우 개선은 법률이 지방자치단체에 부여한 공식적인 책무입니다. 시설장 개인의 선의나 법인의 재량에 기댈 문제가 아닙니다. 서울시가 처우개선 계획으로 기본급 인상률을 발표하면서 동시에 소규모시설의 사업 예산을 줄인다면, 이는 법의 취지와 정면으로 어긋납니다.
처우 개선은 급여 인상만이 아니라 고용의 안정까지 포함하는 개념입니다. 예산 삭감으로 인력을 줄이거나 계약직 전환이 늘어난다면, 기본급이 3.5% 올라도 종사자의 삶은 오히려 불안정해집니다.
3. 왜 삭감의 칼날은 항상 소규모시설을 먼저 향하는가[▲ 목차로]
큰 종합복지관은 일하는 사람도 많고 이용하는 주민도 많아 눈에 잘 띕니다. 반면 재가노인지원서비스센터, 공동생활가정, 소규모 이용시설은 종사자가 서너 명 안팎이고, 이용하시는 분들도 거동이 불편한 독거 어르신처럼 목소리를 크게 내기 어려운 취약계층입니다. 예산을 자르는 사람 입장에서 가장 항의가 적을 것 같은 '약한 고리'를 먼저 건드리는 셈입니다.
그러나 독거 어르신 한 분의 고독사를 막는 안부 확인, 병원 동행, 밑반찬 지원은 눈에 보이는 화려한 실적표가 나오지 않지만, 예산이 줄었을 때의 피해는 즉각적이고 치명적입니다. 소규모시설의 예산 1천만 원 삭감은 대형 기관의 1억 원 삭감보다 살림살이에 미치는 타격이 훨씬 큽니다.
특히 2026년은 돌봄 통합지원법 시행으로 지역사회 내 소규모 재가시설의 역할이 더욱 중요해지는 시점입니다. 해야 할 일과 역할은 늘리면서 예산을 줄이는 것은 앞뒤가 맞지 않는 정책적 모순입니다.
우리 시설이 담당하는 대상자 수, 연간 서비스 건수, 위기 발굴 사례를 A4 용지 한 장으로 정리해 두십시오. 삭감 논의가 나올 때 "이 예산이 사라지면 누가 어떤 서비스를 잃는가"를 즉시 보여줄 수 있어야 합니다.
4. 현장이 지금 할 수 있는 대응 전략 네 가지[▲ 목차로]
법이 있어도 억울한 상황이 생겼을 때, 감정적으로 화만 내서는 해결되지 않습니다. 현장에서 실천할 수 있는 네 가지 대응 방안은 다음과 같습니다.
| 구분 | 내용 |
| 기록 | 삭감 통보 공문·인건비 산출 근거·자부담 내역을 날짜별로 정리 |
| 연대 | 협회·직능단체 공동 건의로 공식 기록화 |
| 의회 활용 | 지역구 시·구의원에게 예산 증감표로 설득 |
| 공식 의견 창구 참여 | 시민참여예산제 등 예산 의견 제출 절차 활용 |
숫자로 정리된 기록이 가장 강력한 무기이고, 개별 시설 하나보다 협회 차원의 공식 건의가 더 큰 힘을 갖습니다.
복지인저널의 생각노트[▲ 목차로]
설득은 결국 설명 가능함에서 나옵니다. 예산 담당 공무원과 마주 앉아 보면, 그분들도 일부러 소규모시설을 괴롭히려고 예산을 깎는 것은 아닙니다. 지자체 수입은 줄어드는데 나가야 할 돈은 많다 보니, 결국 목소리가 작은 곳의 예산부터 줄이게 되는 구조적 한계 때문입니다.
그래서 저는 현장에 이렇게 강조합니다. "분노는 하루면 족합니다. 그다음 날부터는 논리적인 숫자를 만들어야 합니다." 우리 시설 어르신 한 분에게 들어가는 연간 예산과, 그분이 상태가 악화되어 시설에 입소했을 때 사회가 부담해야 하는 비용을 비교하는 표 한 장이 열 번의 하소연보다 힘이 셉니다. 처우법이 존재하는데도 현장이 흔들린다면, 법을 근거로 요구하는 사람이 적기 때문입니다.
자주 묻는 질문 (FAQ)[▲ 목차로]
Q1. 인건비 가이드라인은 법적 강제력이 있나요?
A. 가이드라인 자체는 처우법 제3조에 근거한 권고기준으로, 지키지 않는다고 바로 처벌받는 강제력은 없습니다. 다만 지자체 처우개선 계획에 반영되면 보조금 교부 조건으로 작동합니다. 어린이집이나 노인장기요양보험 적용 시설은 별도 체계가 적용됩니다.
Q2. 예산이 삭감되면 시설이 임의로 종사자 급여를 낮출 수 있나요?
A. 절대 안 됩니다. 근로계약서에 명시된 임금은 근로기준법상 사용자가 일방적으로 낮출 수 없으며, 최저임금(10,320원) 미만 지급은 형사처벌 대상입니다. 예산 부족을 이유로 한 임금 삭감은 노동법 위반이므로 전문가 상담이 필수적입니다.
Q3. 2027년 예산에 현장 의견을 반영하려면 언제 움직여야 하나요?
A. 지자체 예산 편성 실무는 통상 8~10월에 집중되고, 의회 심의는 11~12월에 진행됩니다. 늦어도 상반기 중 요구안을 정리하고 여름부터 담당 부서와 의회를 상대로 설득 작업을 시작해야 합니다.
마치며...[▲ 목차로]
법이 있는데 삶이 흔들린다면, 그것은 예산의 문제입니다. 2026년 최저임금과 인건비 가이드라인은 분명히 올랐습니다. 법적으로도 지자체에 종사자 처우를 개선할 책무가 부여되어 있습니다. 하지만 실제 현장에 내려오는 예산이 줄어든다면, 그 간극은 고스란히 현장 종사자의 노동 강도 증가와 서비스 질 저하로 이어집니다.
복지 종사자의 안정된 삶은 법이 정한 국가의 책임입니다. 그 책임을 현실로 만드는 것은 현장에서 작성하는 정확한 기록과 목소리입니다. 오늘 우리 시설의 예산 증감표 한 장을 만드는 것부터 시작해 보시기 바랍니다.
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▶ 참고 : 고용노동부 최저 임금 고시, 보건복지부 2026년 사회복지시설 종사자 인건비 가이드라인, 서울특별시 정보소통광장 2026년 처우개선 계획, 국가법령정보센터 사회복지사 등의 처우 및 지위 향상을 위한 법률
▶ 본 칼럼은 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성되었으며 개별 사안에 대한 법률 및 세무 자문이 아닙니다. 구체적인 예산 교부 및 임금 적용은 관할 지자체 담당 부서 및 노무 전문가와 확인하시기 바랍니다.
by복지인 조병기
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